Sunday, 15 January 2017

TINDAKAN SILAP BERHENTI PEKERJA


ULASAN DAN CADANGAN TERHADAP KEPUTUSAN

Hasil penyiasatan yang diadakan akan menemukan punca atau sebab sebenar seseorang pekerja melakukan sesuatu kesalahan.  Berdasarkan keputusan itu, lembaga penyiasatan perlu menyerahkan kepada pihak pentadbiran untuk diambil tindakan sewajarnya terhadap pekerja berkenaan. 
           
Pihak pengurusan perlu mengambil tindakan berdasarkan kepada peruntukan undang-undang bagi mengelak berlaku tidak adil dan pennaniayaan terhadap pekerja.  Jika tindakan menyalahi undang-undang, pekerja boleh membawa kes itu ke Mahkamah Perindustirian.  Perkara ini mungkin berlarutan dan memberi kesan tidak baik kepada kedua-dua pihak.

Maka itu, setiap keputusan perlu dibuat dengan teliti dan memberi kebaikan kepada kedua-dua pihak.

Dalam kes Federal Hotels Sdn Bhd dan KC Fong & CT Mak (Award 113/89) mahkamah menetapkan:
"... mahkamah sentiasa menyatakan setiap pemberhentian kerja mesti berdasarkan kepada sebab yang adil.  Majikan bertanggungjawab untuk membuktikan bahawa pekerja itu telah melakukan kesalahan.  Keduanya, majikan mesti menunjukkan bahawa dia telah mengambil tindakan yang betul berdasarkan kepada fakta yang dikenalpasti berkaitan kes berkenaan.  Manakala ketiganya, majikan mesti telah mengambil langkah melakukan penyiasatan yang sepatutnya sebelum mengambil keputusan menberhentikan pekerja berkenaan, yang mana berdasarkan kepada alasan yang terbaik.  Akhir sekali, majikan juga mesti membuktikan kepada mahkamah bahawa tindakan pemberhentian yang diambil adalah adil berdasarkan kepada fakta-fakta kes.

Jika keputusan penyiasatan mendapati pekerja tidak bersalah melakukan apa yang dipertuduhkan, mereka layak mendapat gaji sepanjang digantung kerja.  Dengan kata lain, mereka dianggap sebagai meneruskan kerja seperti biasa sepanjang penggantungan itu. Oleh itu, biasanya proses penyiasatan dilakukan dalam tempoh yang singkat untuk mengelak majikan perlu membayar gaji sedangkan pekerja digantung tugas.

Proses penyiasatan juga dipercepatkan untuk mengelak moral pekerja jatuh atau menanggung malu.  Sepanjang dia digantung tugas akan memberi kesan moral dan emosi yang bukan sedikit kesannya.

Manakala Seksyen 14(3) EA 1955 membolehkan pemecatan tanpa notis jika wujud ancaman segera terhadap majikan atau untuk mempertahankan diri atau terdedah kepada keadaan penyakit yang berbahaya hingga hilang keupayaan pekerja daripada melakukan kerjanya.

Walau apapun peruntukan undang-undang, Seksyen 14(1) A EA1955 menyatakan bahawa tindakan pemecatan mesti dilakukan dengan cara adil dan mematuhi undang-undang dan setelah melalui proses penyiasatan dalaman untuk membuktikan bahawa pekerja memang telah didapati bersalah dalam tindakan yang dilakukan.

Jika perkara ini tidak dilakukan oleh majikan, pekerja boleh mencabar tindakan itu di mahkamah dan mahkamah boleh mengarah agar pekerja itu diambil bekerja semula. Perkara ini bertepatan dengan peruntukan undang-undang di bawah Bahagian VI (Seksyen 20) IRA 1967 yang menyatakan seperti berikut:

- Mana-mana pekerja sama ada ahli kepada kesatuan pekerja atau tidak, boleh memohon secara bertulis kepada Pengarah Perhubungan Industri untuk diambil bekerja semula.

- Permohonan agar pengambilambilan semula itu mesti dibuat dalam tempoh 60 hari dari tarikh dibuang kerja.   Jika pemberhentian kerja dibuat secara pemberian notis, permohonan diambil semula bekerja boleh dibuat dalam tempoh masa sebelum tarikh kuatkuasa buang kerja itu, dan tidak boleh melebih tempoh 60 hari selepas tarikh kuatkuasa buang kerja itu.

- Pengarah boleh cuba menyelesaikan perkara itu dengan cara mana yang sesuai, tetapi jika tidak ada jalan penyelesaian, maka dia boleh memaklumkan kepada menteri sepertimana diperuntukkan dalam Seksyen 20 (2), yang mana kemudian perkara itu boleh dirujukkan pula kepada Mahkamah Perundustrian untuk diselesaikan.

Dalam kes Aliah Yassin dan Chartered Bank (Award 93/1981) mahkamah memutuskan seperti berikut:  "majikan berhak untuk menamatkan perkhidmatan pekerja sama ada dengan notis atau dengan membayar gaji dalam tempoh masa yang berkenaan.  Jika pembuangan kerja itu dibuat seperti terma perkhidmatan, tetapi jika tidak terdapat dan tidak wujud alasan, maka ia dianggap sebagai pemberhentian tanpa alasan atau sebab ...

Kebiasannya, pekerja yang didapati benar telah melanggar syarat kerja akan dikenakan tindakan disiplin yang setimpal. Dalam kes yang kecil, biasanya pekerja akan dikenakan tindakan disiplin seperti potongan gaji, diturunkan pangkat dan sebagainya. 

Namun, dalam kes yang terbukti melibatkan satu kesalahan yang berat, tindakan pecat kerja menjadi pilihan kebanyakan majikan.  Pemecatan itu boleh dilakukan dengan dua kaedah iaitu dengan notis dan tanpa notis.

Seksyen 14(1) EA 1955 membenarkan majikan untuk memecat pekerja tanpa notis berdasarkan kepada salah laku yang mana penyiasatan dalaman telah dilakukan berkaitan perkara itu.

Dalam satu kes, Great Wall Sdn Bhd dan Gan Shang Eng (Award 241/1988), mahkamah telah menegaskan bahawa: ".... tindakan yang diambil oleh majikan yang memecat pekerja mesti berlaku adil dan tepat.  Ini kerana ia mesti dibuat berdasarkan kepada fakta kes sama ada pekerja telah gagal melaksanakan tugas, cuai atau gagal menununjukkan prestasi kerja yang baik.

No comments:

Post a Comment